encuesta de gestión de riesgos

… la motivación ha de tenerse en cuenta para entender las reacciones humanas. No es posible tener buenos resultados en algo si no se cuenta con personas satisfechas.

La palabra motivación vine del latín “movere” que significa mover. Lo que en una definición más completa implica que la motivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral.

Esta conducta requiere varios elementos:

  1. Esfuerzo: se refiere a la magnitud o intensidad de la conducta que se exhibe para alcanzar una meta o un objetivo ya sea personal o laboral.
  2. Persistencia: se refiere al esfuerzo sostenido para alcanzar una meta o objetivo.
  3. Dirección: se refiere a si el esfuerzo y la persistencia van en la vía correcta.

La motivación usualmente depende de la fuerza de la necesidad o de la percepción que se tiene de cierta acción para ayudar a satisfacer una necesidad.

Las teorías clásicas sobre la motivación son:
  • Jerarquía de Necesidades de Maslow
  • La Teoría de la Motivación – Higiene de F. Herzberg, 1966).
  • Teoría del ERG
  • Teoría de la Equidad
  • Teoría de las Expectativas
  • Teoría de la Fijación de Metas

Sin duda, la teoría de Maslow es un clásico y probablemente la de más difusión.

…, aunque dicen que al final identificó un sexto nivel, correspondiente a dejar un legado.
Aquí vamos a establecer un modelo que establece tres niveles de motivación:
  • Motivación extrínseca, que se refiere a la motivación consecuencia de algún tipo de recompensa, castigo o incentivo.
  • Motivación intrínseca, que se refiere a la motivación consecuencia directa de la realización de la acción o del propio individuo (sin esperar nada a cambio).
  • Motivación trascendente, lo que motiva es formar parte de algo e implicarse con la misión de la empresa, aquí la persona busca lo que más conviene a la organización.

Este modelo establece un cuestionario de aspectos cerrados con una escala de 0 a 10 (0=situación peor y 10=situación mejor). Este cuestionario se divide en tres grandes bloques y mezcla en cada uno de ellos preguntas de los tres niveles de motivación.

Los tres grandes bloques son:
  1. Instrumentalidad, preguntas referidas a lo que espera conseguir la persona si realiza bien su trabajo. Como por ejemplo: probabilidad que consiga una subida de sueldo, probabilidad que la empresa funcione mejor o probabilidad que se sienta mejor. La escala valora que es lo más probable y que es lo menos probable.
  2. Valencia, lista de cosas que una persona puede confiar en obtener a través de su trabajo. ¿Hasta qué punto son importantes para la persona? Por ejemplo: la retribución económica, el beneficio para el departamento o el desarrollo personal.
  3. Expectativas, tres simples valoraciones que miden la frecuencia con la que el trabajo duro conduce a alto reconocimiento, labor bien hecha y alto reconocimiento.
Este cuestionario se realiza de forma anónima entre el grupo de personas sobre la que queremos conocer el grado de motivación y posteriormente se analiza estadísticamente.
Para dicho análisis se considera el grupo de preguntas relacionadas con la motivación intrínseca, la motivación extrínseca y la motivación trascendental. Además, del promedio del bloque de las expectativas. Se establece un parámetro que mida la motivación total del individuo, vinculado a las cuatro medias anteriores.
Sorprende ver que en una organización, el dinero o cualquier otra recompensa no es lo que más motiva a los trabajadores.
Este análisis permite comparar individuos con la situación global en un departamento, en la empresa o en un sector (si se dispone de datos).
Aquí se muestran los datos de una empresa de servicios:
En donde la puntuación máxima por grupo es de 100 puntos y la del bloque de expectativas es de 10. Siendo 3000 puntos el máximo de factor motivacional.
Como se observa, las variaciones en cuanto a motivación por tipo son pequeñas. Siendo los incentivos, motivación extrínseca, la menos valorada.
Como una imagen vale más que 1000 palabras, la representación gráfica de los resultados son:
Algunas sugerencias para motivar a los trabajadores:
  • La motivación empieza por uno mismo.
  • Hay que involucrar al personal en la toma de decisiones de acuerdo a su capacidad.
  • Manten al personal informado de las tareas a realizar, de lo que se espera de ellos.
  • Los objetivos y las metas deben ser alcanzables, pero desafiantes.
  • ¿Conoces a tus empleados? Escucha y conocer a los empleados para saber sus expectativas y las cosas que les motivan.
  • Invita a dar sugerencias.
  • Ofrece críticas constructivas.
  • Reconoce el buen desempeño y maneja la motivación positiva.
  • Huye de la mediocridad.
  • Crea una ambiente de motivación.
  • Reconocer el progreso motiva.